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Como hemos visto en entradas anteriores, con el fin de contrastar sus hipótesis, Lewin llevó a cabo numerosos experimentos en los que estudió -entre otras cosas- la satisfacción y la frustración ante diversos retos, la tensión que se genera cuando una tarea es interrumpida, la influencia de un entorno autoritario o democrático, las repercusiones del liderazgo en grupos de trabajo y de diversión. Este esfuerzo, además de resultar muy coherente con su propósito de buscar fundamentación científica, ayudó a confirmar, rechazar o matizar diversas intuiciones.

De sus hallazgos se han derivado diversas consideraciones prácticas de gran utilidad para la dirección de empresas. Por ejemplo:

+      la influencia del grupo sobre el comportamiento de las personas y su productividad;

+      el estilo de mando como forjador del clima colectivo;

+      la necesidad de las personas de poder establecer relaciones sociales positivas en su trabajo;

+      la importancia de la participación en la planificación y operativa del grupo;

+      la enorme diferencia entre dirigir a personas individualmente consideradas o dirigir a un grupo;

+      el convencimiento de que, para lograr la cooperación, no basta con mejorar los métodos de trabajo, las condiciones físicas o la remuneración, sino que el clima y la moral tienen una importancia capital.

A pesar de las críticas,  la teoría de campo de Lewin constituyó también uno de los primeros estudios sistemáticos sobre la motivación humana. Muchos de los desarrollos posteriores sobre las motivaciones humanas (como los realizados por Abraham Maslow, Douglas McGregor o Frederick Herzberg) encuentran su raíz en la teoría de fuerzas. Por este motivo, Lewin merece un lugar destacado en la escuela de las relaciones humanas junto a nombres ilustres como los de Elton Mayo o Mary Parker Follett.

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