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Kurt Lewin parte en sus análisis de que un grupo es mucho más que un conjunto de personas que coinciden en un tiempo y lugar concretos. Lo que le da sentido es la interacción dinámica entre sus miembros, que provoca influencias de unos en otros, por lo que -en buena medida- las creencias, valores y reacciones individuales dependen de los grupos a los que se pertenece. Incluso la fijación de objetivos personales aparece influenciada de manera decisiva por el grupo.

Estos descubrimientos alentaron el propósito de desarrollar una metodología que permitiera orientar los cambios grupales a favor de la mejora de la sociedad. Para eso se hacía preciso profundizar en la comprensión de los grupos: estudiar sus dinámicas internas y su capacidad de cambio y resistencia, así como la impronta que ejercen los diferentes estilos de liderazgo.

Los grupos pueden participar del proceso de cambio de tres maneras diferentes pero complementarias:

a) El grupo como instrumento de cambio: influye sobre sus miembros con distinta intensidad según el grado de integración y el sentido de pertenencia de cada uno. Por tanto, para modificar el comportamiento de los individuos el grupo puede resultar bien un aliado, bien un obstáculo.

b) El grupo como meta de cambio: en tanto que sus procesos, ambiente y características se hallan a su vez determinados por la actuación de sus miembros. Cada uno puede influir más o menos de acuerdo con su prestigio dentro del grupo.

c) El grupo como agente de cambio: puede fomentar o frenar el cambio en las comunidades a las que pertenezca (p.ej., la empresa o la entera sociedad). La corriente denominada “Desarrollo Organizacional” ha profundizado en esta dirección.

En consecuencia, a través del conocimiento y gestión de las dinámicas internas de los grupos, se puede dirigir el cambio individual, grupal u organizativo. A ese respecto, el liderazgo juega un papel insustituible. Lo veremos en las siguientes entradas.

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