A tenor de lo comentado en las entradas anteriores, cabe resumir de manera esquemática las principales aportaciones del taylorismo:

1.- La Administración como ciencia: los autores clásicos pretendieron elaborar una ciencia de la dirección, inexistente hasta ese momento.

2.- División y especialización del trabajo, para facilitar su aprendizaje y ejecución.

3.- La supervisión funcional.

4.- Concepto del «Homo Æconomicus«: presunción de que lo único que mueve al hombre son las recompensas y sanciones económicas.

5.- Énfasis en la eficiencia: se trata de descubrir la mejor manera de ejecutar un trabajo (the best way).

6.- Principio de excepción: un sistema de control que no se basa en el trabajo medio, sino en la verificación de las excepciones o desvíos de los patrones establecidos.

Como crítica al taylorismo y sus consecuencias pueden señalarse los siguientes aspectos:

1.- Mecanicismo: con la pretensión de hacer de la administración una ciencia se fijaron fundamentalmente en los modelos de la física mecánica al uso y se le dio poca importancia al factor humano al considerarlo un elemento pasivo, carente de iniciativa. En consecuencia, se concibió a la organización como un «arreglo rígido y estático de piezas», esto es, como una máquina. Tal rigidez se refleja en su consideración jerárquica de las relaciones internas: uso ejecutivo del poder y visión de la comunicación como transmisión de órdenes en sentido descendente. Se omite toda referencia al entorno, bien interno (clima laboral), bien externo (mercado).

Así, mientras que Taylor buscaba y predicaba la armonía, sus seguidores sembraron la discordia. Los empresarios pretendieron alcanzar el rendimiento «máximo» sin pasar antes por el «adecuado».

2.- Superespecialización del operario como consecuencia de la división del trabajo encaminada a facilitar el aprendizaje de los oficios y su desempeño. A la larga, una excesiva miniaturización de la tarea personal conduce a la pérdida de la visión global y provoca no sólo una alienación del producto -como señaló Marx-, sino del trabajo mismo. Las repercusiones negativas pueden ser muy abundantes: monotonía, robotización de las personas, privación de las satisfacciones asociadas al propio esfuerzo, despersonalización en una masa de tareas poco significativas en sí mismas.

Además, después se ha comprobado que tanta especialización sólo mejora la producción a corto plazo y en situaciones muy excepcionales y pasajeras.

3.-Supervisión funcional: Un mismo trabajador podía llegar a depender de hasta ocho jefes, lo que, además de sumir al empleado en la confusión más irritante, provocaba gastos innecesarios. Si bien es preciso reconocer que ejercía una función educativa más que de supervisión propiamente dicha, en la práctica creó incontables dificultades. Por otro lado, la supervisión funcional es difícil de aplicar a áreas distintas de la productiva.

4.- Visión reductiva del hombre: considera acríticamente que todo individuo se mueve exclusivamente en busca del beneficio económico personal. Estudia la fatiga y el aguante del cuerpo humano (teoría fisiológica) pero se fija sólo en la parte “animal” del hombre. Incluso cuando atiende a las condiciones medioambientales del trabajo, lo hace frecuentemente con la perspectiva de la eficiencia. El hombre es visto como un elemento individual, asimilable a un proceso o a una máquina; se ignora que en esencia es un ser social y como tal se comporta.

5.- Eficiencia (The best way): Sólo tiene en cuenta los resultados productivos a corto plazo, no la formación, la motivación o la creatividad de los trabajadores. Cierra la posibilidad a la novedad, ya que está prohibido romper los patrones de pensamiento que reinan en la organización. La pretendida eficiencia será efímera.

6.- Control por excepción: Sólo apunta a lo defectuoso y a lo que se sale de los patrones, por lo que iguala todo a la baja, sin procurar introducir mejoras ni permitir «errores creativos». Fomenta la mediocridad, no el crecimiento. Sólo es válido para la fase de producción.